Métiers

Des équipes pluridisciplinaires accompagnent les patients et les résidents 24h sur 24 et mettent en commun leurs compétences avec professionnalisme et esprit d'équipe :

SOINS :

• La Direction des soins
• Les Médecins Praticiens Hospitaliers et les Médecins Libéraux autorisés
• Les Cadres de Santé
• Les Infirmiers(ères)
• Les Aides soignant(e)s
• Les Agents des Services Hospitaliers
• Les Secrétaires médicales
• Les Coordinateurs de vie sociale ( voir fiche portrait)
• Les Pharmaciens(nes)  
• Les Préparateurs(trices) en pharmacie
• Les Masseurs-kinésithérapeutes
• Les Enseignants en activités physiques adaptées
• Les Ergothérapeutes
• Le Psychomotricien
• Les Psychologues
• Les Diététiciens(nes)
• Les Orthophonistes
• L’Assistant(e) social(e)

SERVICES SUPPORTS :

• Les Agents d’Accueil /d’Admission
• Les services logistiques (Restauration, Technique, Blanchisserie, Magasin)
• Les services administratifs (Direction, Service Economique, Finances, Ressources Humaines, Informatique, Communication, stratégie et qualité...)

Pour plus de précisions, concernant ces métiers, vous pouvez consulter le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière ici.

EGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME AU CHI LYS HYROME :

L’index égalité professionnelle a été instauré par la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique.

Sa déclinaison dans la fonction publique hospitalière est fixée par deux décrets en date du 21 octobre 2024 :

• Décret du 21 octobre 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique hospitalière
• Décret du 21 octobre 2024 fixant les modalités de calcul des indicateurs définis à l’article 1er du décret du 21 octobre 2024

Cet index permet de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à travers 4 ou 5 indicateurs sous la forme d’une note sur 100. Les établissements dont la note est inférieure à 75 points sont tenus de fixer et publier leurs objectifs de progression de chacun de ces indicateurs.

 

Pour l’année 2024, le CHI LYS HYROME présente les éléments chiffrés suivants :

• Indicateur 1 : « Ecart global de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes pour les fonctionnaires à filière et catégorie hiérarchique équivalentes » : 27 points
• Indicateur 2 : « Ecart global de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes pour les agents contractuels à filière et catégorie hiérarchique équivalentes » : 24 points

Dans le cas où les établissements ne sont pas en mesure de calculer la totalité des indicateurs, la somme des pondérations des indicateurs pouvant être calculés doit être proratisée. C’est le cas pour le CHI LYS HYROME. Le premier indicateur vaut 27 points (noté sur 40), et le second indicateur vaut 24 points (noté sur 30), soit un total de 51 points sur 70. Ramené sur 100, l’index égalité professionnelle de l’établissement est de 73 points (51*100/70).

Ainsi, l’index égalité professionnelle du CHI LYS HYROME est égal à 73 points pour l’année 2024.

Il est à noter que la non-atteinte de la cible de 75 points impose à l’établissement public la production et la publication d’objectifs de progression.

Ainsi, les actions mises en œuvre pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes résultent du plan d’action égalité professionnelle et lutte contre les discriminations en cours d’élaboration/actualisation entre le service RH et les représentants du personnel.

Les pistes de travail envisagées sont notamment :

• Neutraliser l’impact des congés familiaux sur la rémunération et les déroulements de carrière
• Garantir l’égalité des salaires à recrutement équivalent
• Genrer le vivier des agents promouvables

En lien avec les actions mises en œuvre identifiées précédemment, et dans le cadre du plan d’action égalité professionnelle et lutte contre les discriminations en cours d’élaboration/actualisation entre le service RH et les représentants du personnel, les objectifs de progression identifiés sont les suivants :

• Neutraliser l’impact des congés familiaux sur la rémunération et les déroulements de carrière

       - Permettre aux agents d’avoir un niveau d’information suffisant pour effectuer des choix éclairés

       - Résorber les écarts de carrière et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

       - Neutraliser les effets des congés familiaux sur les évolutions de carrière

• Garantir l’égalité des salaires à recrutement équivalent

        - Neutraliser les écarts/différences de rémunération lors du recrutement entre un homme et une femme à diplôme/expérience identique

• Genrer le vivier des agents promouvables

       - Afficher de manière lisible et accessible les critères de promotion

       - Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

       - Faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes